Empecemos con una definición. Los contratos modales son formas de vinculación laboral especial prevista en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) en virtud de los cuales, si yo fuera empleador, puedo iniciar una relación laboral a plazo determinado con alguien siempre que en aplicación del principio de causalidad tal necesidad resulte razonable.
En otras palabras, gracias a la posibilidad legal de contratar a plazo determinado, si yo tengo un motivo previsto en la mencionada Ley, puedo contratar a un trabajador con una fecha límite en la cual no será más mi trabajador y por lo tanto se elimina toda carga social que me pese a causa de él, sin que se pueda pretender una indemnización por dicho cese o su reposición en el empleo.
Éste simple hecho generó en alguna oportunidad una importante discusión sobre la constitucionalidad o no de la LPCL que ahora resulta incluso trasnochada en la medida en la que gran parte de nuestra población laboral formal está contratada bajo éstas formas y a que existe abundante jurisprudencia y doctrina que se construyó sobre éstas formas contractuales a la fecha. Esto no quita que sea legítimo aún ahora discutir su constitucionalidad, como en efecto aún se hace en algunas reuniones sindicales que incluso tuve oportunidad de presenciar.
En éste punto tengo que confesar que estoy absolutamente a favor de su existencia, y estando a que (en una columna de opinión) no puedo sostener una postura que no es la mía, procederé a exponer algunas consideraciones por las que creo que la posibilidad legal de celebrar estos contratos es buena.
En principio, contra la defraudación de éstos contratos existen lo que los promotores de la Ley Pulpín denominaban repetidamente “candados”; uno de los más importantes de éstos candados es que no puedo contratar por un plazo mayor a cinco años mediante éstas formas. Esto quiere decir que si yo tengo un trabajador contratado modalmente que tiene cinco años y un día, lo debo considerar contratado a plazo indeterminado (o sin plazo); en éste punto, si bien existe discusión sobre el plazo de vigencia de un contrato de obra o servicio existe jurisprudencia que identifica la voluntad del legislador de imponer el mismo tiempo máximo para todas las formas contractuales modales (CAS N° 126-2001-LIMA, STC N° 6080-2005-PA/TC, entre otras). Asimismo, la continuación de la prestación de servicios subordinados por fuera del plazo establecido en el contrato modal también implica una desnaturalización de (determinado a indeterminado), y la falta de adecuada motivación de todas y cada uno de estas formas también implica una desnaturalización.
Otro dato más, si a un trabajador “ordinario”(es decir contratado sin plazo de prestación de servicios) lo contrato modalmente, éste segundo contrato queda también desnaturalizado (CAS N° 1066-2001-LIMA). Toma nota de éste punto, empleador; si se te vence la duración del contrato y tienes motivos arreglados a derecho para continuar con la prestación de servicios de tu trabajador “por otro plazo más” más vale que suscribas otro contrato a tiempo.
Estas consideraciones me bastan a mí para tener en claro que solo por causas justificantes previstas en la norma, y en estricto cumplimiento de una forma legal (en un plazo y por un motivo concreto) puedo contratar a trabajadores solo por cierto periodo de tiempo.
Los motivos previstos en la norma son todos muy razonables por cierto, una lectura alejada de todo prejuicio nos permite observar que tienen como fin permitir a una empresa tener costos laborales controlados de modo que le permita crecer (y obviamente en la medida que crezca demandará – la mayoría de veces- más personal). La posición contraria se fundamenta en el derecho fundamental al trabajo, que trae consigo el concepto de estabilidad laboral, y en virtud del cual y de la naturaleza alimentaria del derecho laboral, un trabajador necesita un trabajo determinado permanente para vivir en paz, con tranquilidad psicológica y económica. Yo no desmerezco esta posición, pero me parece más producente, en favor de la colectividad, que las empresas crezcan y que se estimule el mercado con la competencia de ellas y su necesidad de contratación de personal en la medida en la que vayan creciendo.
¿Cómo podría, si soy trabajador, asegurarme que mi empresa cumpla con mis condiciones de trabajo? inspecciones laborales, procesos judiciales. Ciertamente estos sistemas necesitan mejoras, la SUNAFIL tiene criterios diferentes de sub intendencia a sub intendencia, y seguramente así de región en región (no he tenido la oportunidad de comprobarlo), con las Direcciones de Inspecciones (aún activas) pasa lo mismo. El Poder Judicial cada vez se demora más en resolver con la Nueva Ley Procesal del Trabajo que inicialmente cumplía los plazos previstos en la norma (aunque la belleza haya durado muy poco). Sin embargo no basta más que voluntad política para solucionar éstas consideraciones. La SUNAFIL tiene prevista la creación de un Tribunal que hasta ahora no se conforma y el Poder Judicial necesita de ayuda presupuestal y mejor gestión de su dinero para contratar más jueces y habilitar más Juzgados, pero de allí a firmar categóricamente que no existe una protección al trabajador, me parece exagerado.
Creo que debemos luchar contra la informalidad cuando ésta es fruto del abuso, y promover la formalización cuando existe intención de progreso y bien común. Soy de la idea de darles más beneficios a las empresas con actividades que requieren más mano de obra, y de que todas las empresas (salvo las muy pequeñas) paguen utilidades. “Piedra a piedra se construyen las murallas”, en éste momento esas propuestas no son realistas; para que lo sean necesitamos crecimiento económico, manejo político y encargar las discusiones técnicas a los técnicos. Es decir, que se vaya Humala.
En el último párrafo me disipé; volviendo a lo anterior, en resumidas cuentas, en mi opinión los contratos modales no son malos.
