Soy un empleador incumplido ¿y qué? …hacia una reflexión corporativa sobre el costo de contratar

En el particular, no es el propósito efectuar los pros y los contras sobre las deficiencias de las normas laborales y/o proyectos normativos como la más reciente iniciativa legislativa impulsada por el Ejecutivo, la cual lleva por nombre "Ley que promueve el mejor desempeño del mercado laboral", en su particular afán de flexibilizar los derechos del trabajador, sino verificar el motivo por el cual existe un alto índice en el incumplimiento de los contratos de trabajo. Pareciera que mientras más avanzamos en proteger los Derechos del trabajador, mayor es la tentación de los grupos de poder empresariales que representan al empresario (CONFIEP, SNI, ADEX, CAMARA DE COMERCIO) y del Estado en flexibilizar los derechos laborales. En conclusión desde una perspectiva actual desde el campo laboral, se continúa en una época en la que todavía no existe una protección especial para el trabajador.

La idea de no cumplir el contrato de trabajo o no pactar uno es simple, ello se debe a un problema de información en lo que necesito y creo que es beneficioso para mi empresa u organización y, por otro lado, un problema dominante de la mentalidad de unos por encima de otros que por cierto resulta errónea, y ello nos permite hacer una reflexión al respecto.

Si pretendo exportar prendas de vestir durante una determinada temporada y requiero contratar mano de obra por el tiempo que dure esta, las posibilidades legales que franquea el ordenamiento laboral son las de contratarla bajo un contrato a plazo indeterminado, sujeto a modalidad por temporada o utilizando el “outsourcing estratégico”, esto es, suscribiendo un contrato civil, mercantil o administrativo con una tercera empresa para que nos provea personal.

Sin embargo, puede darse el caso de que la empresa exportadora puede ser un maximizador de beneficios en donde el provecho propio le resulta suficiente y no utiliza ninguna de las tres opciones que el Derecho del Trabajo le provee. Ante ello, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cómo podré asegurarme que la empresa contratante cumpla con las condiciones en mi contrato de trabajo? O peor aún ¿cómo podré asegurarme que la contratación solicitada será bajo un contrato de naturaleza laboral?, y tal problema de las incógnitas suscitadas yace del “egoísmo humano”. El término “egoísmo” hace referencia al excesivo e inmoderado fan de lucro o desconocimiento que una persona puede tener y lo que le hace atender desmedidamente su propio interés. Por lo tanto, el empresario egoísta no se interesa por el interés del trabajador rigiendo sus actos de acuerdo a su absoluta conveniencia.

El individualismo se profundiza en la disciplina laboral al tener una de las partes posición dominante frente a la otra, existiendo una desigualdad psicológica, económica, social y en algunos casos cultural por lo cual, si existe un egoísmo en el ámbito contractual civil en donde puede existir la lesión al contrato o cualquier causa que estime un egocentrismo de una parte sobre la otra, en el ámbito contractual laboral por lo general se contendrá una declaración de voluntad aun mayor, beneficiosa para el empleador en desmedro de la otra , ya que el empresario al ser un maximizador de beneficios debe incurrir en una serie de gastos determinantes para a fin de cuentas poder tener al trabajador a su disposición.

Contar con información tiene un costo, la información no se crea en el vacío, y en el caso de la contratación laboral no es distinto. Un problema bastante conocido es que las personas se resisten a involucrarse en la actividad de producir información si no reciben recompensas adecuadas. En consecuencia, si no hay derechos de propiedad sobre la información, se producirá muy poca información. En efecto, no se puede dudar del valor que tiene la información como “bien”, toda vez que existe la necesidad en el sistema legal, sobre todo en el sector empresarial de incentivar la generación de información valiosa, y es un punto crucial con base en el cual comienzan a surgir los problemas en la toma de decisiones empresariales sin haber sido informados.

Por ejemplo, una empresa del rubro minero que ostenta un área de RR.HH. encargada de determinar la viabilidad sobre la contratación y selección de personal. El gerente verifica que las exportaciones de oro van en aumento, por tanto, automáticamente “tomando la decisión que el mercado en sí ha impuesto y concientizado en base a la información que puede tener”, dictamina abrir nuevas plazas para la contratación de personal obrero o ante la apertura de una nueva sucursal de la mina, decide contratar personal adicional para el apoyo que necesita.

En estos dos casos, tal vez no se tuvo en cuenta antes de tomar una decisión, la posibilidad de medidas alternativas distinta a la contratación de mano de obra. La tendencia errónea es contratarlo por un cierto periodo de tiempo sujeto a modalidad y prescindir de sus servicios sin que pase a ser un trabajador permanente. Frente a tal decisión, debemos analizar lo que se necesita y no la salida de escape sencilla como “la contratación” que, a la larga, genera un sobrecosto empresarial a consecuencia de un inadecuado diseño institucional u organizacional, y ello genere que pueda cometerse un error empresarial.

Dicho esto, en el proceso de transacción, antes de llegar a la meta final que es mejorar la situación de la empresa usando los recursos que posee de manera adecuada sin menoscabar derechos del trabajador ante contrataciones abusivas, debemos verificar si la medidas adoptadas por el empleador son correctas para luego verificar si el costo de contratar una nueva persona, siempre en todos los casos, es lo que se necesita.

Tal vez no necesite nuevos trabajadores, lo que se necesita es un plan estratégico de optimizar a través de estímulos o incentivos al personal que ya tengo al determinar que, por la producción adicional llegando a metas previamente establecidas, se otorgaran “bonos de productividad” en donde renace el deseo del trabajador en realizar una labor con mayor empeño, mayor eficiencia.

Por otro lado, tengo una herramienta laboral conocida como “ius variandi” mediante la cual el empleador puede variar las órdenes de la prestación debida, y ello sin reparar que la variación de las condiciones ya determinadas de la prestación del servicio me genere un conflicto de intereses de poca o nula importancia. En términos concretos, con esta herramienta de dirección empresarial puedo adecuar al personal a las necesidades de la empresa, así pues, el empresario puede transformar la relación jurídica en otra distinta afectando sustancialmente las condiciones determinadas con anterioridad, con carácter permanente.

Dicho ello, el Teorema de Coase nos ayudara a entender un poco mejor los costos de transacción dentro de un sistema jurídico. Este teorema destaca que cuando los costos de transacción no son prohibitivos (costosos), la gente llevará a cabo transacciones generalizadas creando así mercados, no solo para evitar caer en ineficientes estructuras jerárquicas y centralizadas, sino también para llenar el vació dejado por la inexistencia de mercados o mecanismos de organización centralizada.

Como podemos apreciar, esta constatación de que contratar cuesta y el hecho de que el mercado no es otra cosa que un inmenso conglomerado de transacciones, nos lleva a considerar que utilizar el mercado puede ser costoso y que bajo ciertas circunstancias, esto puede impedir que un contrato se celebre, a pesar de que contratar personal sea beneficioso para ambas partes.